La Cour européenne valide jusqu'à… 13 CDD d'affilée

Cette décision devrait faciliter le recours aux contrats à durée déterminée dans les entreprises.

La justice européenne encourage la flexibilité du travail. La cour de Luxembourg a rendu, jeudi, un arrêt qui autorise le principe du CDD à répétition, à la condition pour l'employeur qu'il soit justifié par des «besoins de remplacement». En clair, lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié malade, en congé maternité ou en formation. «Même si ce besoin s'avère récurrent, voire permanent», précise la décision de la cour.

L'arrêt porte sur le cas précis de Bianca Kücük, une salariée allemande qui a enchaîné treize contrats à durée déterminée sur une période de 11 ans. Elle était employée par le Land de Nordrhein-Westfalen comme assistante au greffe du tribunal cantonal de Cologne. Ses contrats étaient à chaque fois conclus pour remplacer des personnes en contrat à durée indéterminée, qui avaient pris des congés temporaires.

Dans son jugement, la Cour de justice ne manque pas de rappeler en préambule qu'en droit européen, le «CDI constitue la forme générale des relations au travail». Et qu'il revient aux États membres de «prévenir toute utilisation abusive de CDD successifs». Qu'en est-il du droit français? Quels changements impliquent cette décision de la Cour européenne de justice? Pour Malik Douaoui, avocat associé en droit social du cabinet Taj, «cela n'aura pas d'incidence majeure mais cela va certainement faciliter l'enchaînement des CDD».

Jurisprudence assouplie
La loi française est stricte sur le recours aux contrats temporaires qui ne peut être qu'une exception, répondant à un surcroît d'activité ou palliant l'absence d'un salarié. Le principe de base stipule qu'un même CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois et dans la limite de 18 mois. Pour ce qui est de la succession des CDD, pour un même poste, l'employeur doit respecter un délai entre chacun. Sur un poste différent, c'est-à-dire sur des qualifications différentes, les CDD peuvent se succéder, en particulier pour besoin de remplacement.

La notion d'«abus» intervient lorsqu'il pourvoit à un emploi durable et permanent. «Sur cette notion d'activité normale et permanente, on peut s'attendre à un assouplissement de la jurisprudence de la Cour de cassation», estime Malik Douaoui. Le juriste cite l'exemple d'un arrêt de la cour de 1996 sur une succession de 94 CDD sur quatre ans pour un même salarié et sur les mêmes qualifications. «La cour a requalifié en CDI considérant que c'était lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise».

Isabelle Mathieu, avocate associée chez Daem Partners, estime, au contraire, que la décision européenne ne changera rien: «Le régime du CDD de remplacement est très souple puisque les contrats peuvent être conclus autant de fois qu'il y a d'absence sans limite de temps», explique-t-elle. Même son de cloche pour l'avocat spécialisé en droit social Pascal Geoffrion: «Cela ne fait que confirmer la jurisprudence existante en France depuis quelques années», explique-t-il, tout en reconnaissant un recours de plus en plus fréquent des entreprises à ce type de contrat.